【文/羽扇观金工作室】
6月30日，日历翻过，2026年上半年正式收官。
对A股上市银行而言，这是一个值得驻足的节点——“期中考”交卷前夕，两张成绩单同时摆在台面。一张是薪酬：42家银行管理层年度薪酬总额从2024年的7.07亿元降至5.62亿元，缩水1.45亿元，降幅达20.51%，36家银行下调，仅6家逆势上涨。另一张是人事：过去一周，中信银行董秘转任业务总监、宁波银行两名董事任职资格获批、常熟银行副行长落定，上半年超过20家上市银行密集完成核心岗位换防。
两条线看似独立，却指向同一个信号——银行业的经营逻辑正在发生深层转换。
净息差持续收窄、利润增速放缓，行业不再依赖规模扩张驱动增长。薪酬不再“只涨不跌”，而是与风险敞口深度绑定；人事不再是“到龄退休”的被动更替，而是围绕精细化治理的主动调校。
2026年上半场的最后一个周末，中信银行、宁波银行、常熟银行相继甩出人事任命公告，为这轮历时数月的高管轮替画上逗号。而更深层的变革才刚刚开始——从薪酬“减法”到治理“算法”，银行业正在告别粗放时代，步入一个以风险管控和精细化运营为底色的新周期。
银行高管密集换防，不再只是“到龄退休”
今年上半年A股上市银行的人事调整，无论广度还是深度都超出了往年同期。据不完全统计，至少有超过20家上市银行涉及董事长、行长、副行长、董秘、财务负责人等核心岗位的调整，6月份尤为密集。这一轮人事轮替的显著特征是，超越了传统的“到龄退休”与“组织调任”逻辑，呈现出明显的战略导向——银行不再仅仅是在找人对应岗位，而是在根据自身经营困境和转型方向主动重塑管理团队的能力结构。
中信银行的变动最具代表性，也最为复杂。自2025年12月原行长芦苇辞任后，中信银行行长一职曾空缺约6个月，直至2026年6月15日，吕天贵正式就任行长、首席合规官，结束了这一空缺状态。此前，该职位由董事长方合英代为履行行长职责。方合英出生于1966年6月，2026年6月已年满60周岁，这一年龄节点的到来曾让行长人选的确定更加迫在眉睫。6月26日，中信银行公告称，董事会秘书张青辞去董秘职务，即日起正式就任业务总监。
截图来自中信银行公告
公开资料显示，张青1968年出生，曾任中信银行西安分行副行长、总行信贷管理部总经理、人力资源部总经理，并兼任总行风险管理部总经理。从董秘到业务总监，从公司治理的协调岗位转向信贷管理与风险管控的业务一线，这条路径释放了两个信号：一是中信银行在行长空缺期间，正通过强化内部高管的职能分工来弥补决策链条上的缺口；二是业务总监这个职位本身带有"准副行长"的色彩，张青的上任意味着中信银行在风险管理条线获得了资深干将。
值得注意的是，中信银行上半年已持续扩充副行长团队——5月7日副行长赵元新任职资格获批，5月20日董事会聘任沈强为副行长，副行长团队从5人扩至6人。加上张青转任业务总监，中信银行当前形成“董事长代行长+6位副行长+业务总监+董秘”的治理架构。但这一架构的过渡性质依然明显：六名副行长加上业务总监的业务高管配置，在股份制银行中堪称“重兵布阵”，恰恰反映出总行层面对于专业化决策的迫切需求。与此同时，中信银行董事会还审议通过了《关于总行一级部门调整的议案》，人事变动的背后是组织架构的同步优化，总行部门的整合与裁撤正在推进，目标是“瘦身健体”。
中信银行上半年人事变动
宁波银行和常熟银行的人事变动则展现了地方银行在治理结构上的差异化探索。宁波银行6月26日公告，宁波金融监管局核准楼松松、朱芳华担任公司董事。楼松松1982年出生，履历横跨政界与国企——历任宁波市江东区委组织部干部科科长、宁波市商贸集团办公室主任、宁波通商集团副总经理、宁波开发投资集团副总经理。这一背景与宁波银行作为宁波市属重要金融平台的定位高度契合，引入外部董事旨在强化地方资源整合能力与公司治理水平。朱芳华则来自银行内部，曾任金华分行运营部总经理、总行运营部总经理助理、副总经理，现任工会委员会副主席，属于内部培养的专业人才。
两人的组合体现了地方城商行在董事会层面的“内外平衡”——外部董事带来地方资源与治理经验，内部董事保障业务连续性与专业深度。
常熟银行的人事落定则更具基层治理的样本意义。苏州金融监管分局核准张康德副行长任职资格，张康德的履历堪称“地方干部转型金融”的典型样本——历任常熟理工学院辅导员、团委书记，共青团常熟市委书记，常熟市沙家浜镇镇长，常熟银行党委委员、纪委书记。从地方共青团、乡镇政府到金融高管的跨界路径，在农商行体系中并不罕见，反映了农村金融机构在人才选拔上的特殊生态。
截图来自常熟农商行公告
华夏银行的变动则呈现出“老将退居二线、新人逐步接棒”的典型节奏。现年60岁的杨伟因年龄原因辞去董秘、财务负责人职务，只保留执行董事、副行长身份。杨伟是华夏银行的老将，在财务和公司治理条线耕耘多年，此番“卸二保一”意味着他逐渐从核心管理职能转向董事会的决策角色。接任董秘的刘彦雷和接任财务负责人的刘越，均为内部培养的中生代干部。
这种平稳交接在股份制银行中较为常见，但在华夏银行当前的经营背景下——2025年归母净利润272亿元，同比下降1.72%；不良资产拨备覆盖率跌破150%的监管警戒线，仅为143.3%，在42家上市银行中排名倒数第二；不良贷款率1.55%，居股份制银行前列，财务负责人和董秘的换防，或许不只是年龄原因那么简单。
股份制银行2025年监管指标对比 截图来自企业预警通
新的财务负责人面临的第一道考题，就是如何在资产质量承压的背景下平衡利润考核与风险拨备之间的关系。此外，苏州银行在1月完成了董事长的更替，南京银行、杭州银行等也在一季度有不同程度的董监高调整。上半年的密集换防，折射出银行业在经营压力加大背景下，对于治理效能和专业能力的集体焦虑。传统上依靠“大客户关系”和“行政资源”建立起来的管理者竞争优势正在快速贬值，风险识别能力、资产负债管理能力、数字化转型领导力正在成为新的衡量标尺。
告别“金饭碗”惯性，银行薪酬变革背后的长期主义新周期
2025年A股上市银行管理层薪酬的集体调整，让市场对银行业高管的“金饭碗”认知出现明显松动。全行业管理层薪酬合计缩水1.45亿元，整体降幅达20.51%，其中36家银行的管理层薪酬出现不同程度下降，这组数据并非指向银行业整体经营陷入困境，本质是行业延续多年的“重短期规模激励”逻辑，正在向“强长期风险约束”的方向完成根本性转向。
不同银行的薪酬调整背后，驱动逻辑存在明显分化。郑州银行2025年管理层薪酬总额从2024年的1559.6万元降至761.6万元，账面降幅达51.17%，行业排名从第22位滑落至倒数第六。这一近乎“腰斩”的账面数据，核心成因是统计口径的变动：2024年该行纳入统计的现任及离任高管共24人，2025年缩减至21人，其中仅6名高管领取了全年薪酬，其余人员因年中离任、新任职时间较短等原因，薪酬未全额计入年报统计，最终形成了非完全经营因素导致的账面缩水。同时该行作为2025年A股上市银行中唯一未实施现金分红的机构，净利润承压的现实背景，也为薪酬调整提供了底层支撑。
华夏银行2025年管理层薪酬同比下降44.58%，与该行当期经营表现直接挂钩：全年归母净利润同比下滑1.72%，拨备覆盖率跌破150%的监管警戒线，不良贷款率位列股份制银行首位，风险指标走弱直接推动了管理层薪酬的对应下调。交通银行同期管理层薪酬降幅达44.38%，但该行当年归母净利润保持稳健正增长，此次调整并非业绩下滑的被动应对，而是全行业薪酬体系向绩效约束导向转型的常规落地动作，华夏银行在最新的薪酬制度公告中也说明，高管的薪酬与绩效和考核直接挂钩。
当前上市银行管理层薪酬已呈现清晰的头部分化格局：招商银行、民生银行管理层薪酬总额超2800万元，宁波银行、平安银行等6家银行的管理层薪酬均突破2000万元，这类头部机构普遍具备零售业务占比高、财富管理转型起步早、资产质量长期稳健的特征；而对传统存贷利差依赖度较高、经营端持续承压的银行，管理层薪酬普遍出现下调，这种分化本质是不同银行长期经营能力差异的直接投射。
2025年也是银行绩效薪酬追索扣回机制的集中兑现节点。中国银行在年报中明确，对高管及关键岗位人员40%以上的绩效薪酬实施不少于3年的延期支付，若职责范围内出现风险损失超常暴露，可全额追回已发放绩效，当年实际追索扣回金额超4700万元。农业银行、瑞丰银行、宜宾银行等多家机构也同步披露了同类机制：瑞丰银行当年追索扣回382.21万元，东莞农商行追索扣罚366万元，宜宾银行对核心高管设置了50%的绩效延期支付比例。这些金额虽在银行总利润中占比不高，却传递出明确信号——银行高管的薪酬不再是“当年业绩当年结清”的简单兑付，而是与3年甚至更长期的资产质量表现深度绑定。
银行信贷的风险天然存在滞后性，不少贷款在投放数年之后才会暴露质量问题，对应经办高管的绩效延期支付部分，就形成了明确的追索扣回敞口，直接推动管理层的决策导向从“短期冲规模”转向“长期控风险”，从底层重塑了银行的经营逻辑。
将薪酬机制变革与近年行业人事变动结合观察，能更清晰看到银行业的深层治理转向。3年周期的绩效延期支付规则全面落地后，过去“冲短期业绩、次年跳槽兑现”的套利空间已基本消失，高管需要为自己的长期决策承担后续风险，不良资产暴露的时间差不再能成为责任豁免的缓冲带。
这一变化已经传导至银行高管人才市场：习惯追逐短期业绩的职业经理人竞争力持续下降，兼具扎实风控能力与长期经营理念的管理者价值不断凸显。2026年上半年的行业人事调整中，多家银行都在通过内部职能重构、关键岗位换帅、董事会结构优化，搭建适配“长周期考核、强风险约束”新规则的管理团队。
从郑州银行薪酬调整与不分红同步落地，到华夏银行薪酬下调对应风险指标走弱，再到中信银行通过内部架构调整填补管理空缺，多个行业样本共同指向明确趋势：银行业正在告别规模驱动的粗放发展阶段，进入以风控能力、精细化治理为核心竞争力的全新周期。薪酬调整并非变革的终点，而是全行业激励体系重构的起点，率先完成机制适配、人才梯队搭建、治理架构优化的银行，更有能力在净息差持续收窄的行业环境中，找到穿越周期的稳定增长路径。
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